In der Studie von List, Murphy, Price und James (2019) wird untersucht, ob Spendenkampagnen, die auf den persönlichen Nutzen der Spenderinnen abzielen, effektiver sind als solche, die den Nutzen für die Empfängerinnen betonen. Die Forscher führten ein Experiment mit über 290.000 Haushalten durch und fanden heraus, dass Appelle, die den sogenannten „Warm Glow“-Effekt – also das gute Gefühl, Gutes zu tun – in den Vordergrund stellten, die Spendenbereitschaft signifikant steigerten. Diese Ansprache führte nicht nur zu einer um 4,5 % höheren Spendenrate, sondern auch zu durchschnittlich 20 % höheren Spendenbeträgen. Interessanterweise hatten Appelle, die ausschließlich die auf Altruismus setzten, keinen vergleichbaren Effekt.

Das Fazit: Ob bei Spendenaktionen, Verhandlungen oder zwischenmenschlichen Diskussionen – wer den persönlichen Nutzen seines Gegenübers in den Vordergrund stellt und geschickt hervorhebt, erhöht die Wahrscheinlichkeit von Kooperation und Unterstützung erheblich.

__________________

Studien (nur kleine Auswahl):

List, J. A., Murphy, J. J., Price, M. K., & James, A. G. (2019). Do Appeals to Donor Benefits Raise More Money than Appeals to Recipient Benefits? Evidence from a Natural Field Experiment with Pick. Click. Give (No. w26559). National Bureau of Economic Research.

List, J. A., Murphy, J. J., Price, M. K., & James, A. G. (2021). An experimental test of fundraising appeals targeting donor and recipient benefits. Nature Human Behaviour, 5(10), 1339-1348.

In diesem Video beleuchten wir drei der häufigsten und kostspieligsten Fehler in der Personalauswahl und -entwicklung. Diese Fehler führen zu schlechteren Geschäftsergebnissen, hohen Fluktuationsraten und massiven finanziellen Verlusten.

1. Toleranz gegenüber toxischen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz:
Toxisches Verhalten am Arbeitsplatz – darunter Respektlosigkeiten und Belästigungen – verursacht immense Kosten für Unternehmen. Laut einer Meta-Analyse von Dhanani et al. (2021) erleben 34 % der Mitarbeiter solche Missstände direkt, während 44 % sie beobachten. Dies führt zu jährlichen Verlusten von bis zu 1,97 Billionen Dollar durch Produktivitätsausfälle, Krankmeldungen und hohe Fluktuationsraten.

2. Fehler in der Personalauswahl:
In der Personalauswahl wird oft die Bedeutung der Intelligenz der Bewerber unterschätzt. Laut der Meta-Analyse von Schmidt & Shaffer (2016) ist die allgemeine kognitive Fähigkeit (Intelligenz) einer der besten Prädiktoren für den zukünftigen beruflichen Erfolg. Trotzdem setzen viele Unternehmen immer noch auf unstrukturierte Interviews und andere wenig valide Methoden. Dies führt dazu, dass potenziell hochqualifizierte Talente übersehen werden, was die langfristige Wettbewerbsfähigkeit schwächt und das Innovationspotenzial mindert.

3. Ineffektive Personalentwicklungsmaßnahmen:
Viele Personalentwicklungs- und Schulungsprogramme erreichen ihre Ziele nicht, weil sie schlecht geplant oder umgesetzt sind. Lacerenza et al. (2017) zeigen in einer umfassenden Meta-Analyse, dass Schulungen und Führungskräfteentwicklung nur dann effektiv sind, wenn sie auf konkrete Ziele ausgerichtet sind und regelmäßig evaluiert werden. Ansonsten verschwenden Unternehmen Millionen an Euro für Maßnahmen, die keine nachhaltige Wirkung zeigen.
__________________

Studien (nur eine kleine Auswahl):

Cortina, L. M., Rabelo, V. C., & Holland, K. J. (2018). Beyond blaming the victim: Toward a more progressive understanding of workplace mistreatment. Industrial and Organizational Psychology, 11(1), 81-100.

Dhanani, L. Y., LaPalme, M. L., & Joseph, D. L. (2021). How prevalent is workplace mistreatment? A meta‐analytic investigation. Journal of Organizational Behavior, 42(8), 1082-1098.

Han, S., Harold, C. M., Oh, I. S., Kim, J. K., & Agolli, A. (2022). A meta‐analysis integrating 20 years of workplace incivility research: Antecedents, consequences, and boundary conditions. Journal of Organizational Behavior, 43(3), 497-523.

Kausel, E. E., Culbertson, S. S., & Madrid, H. P. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27-44.

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686.

McCord, M. A., Joseph, D. L., Dhanani, L. Y., & Beus, J. M. (2018). A meta-analysis of sex and race differences in perceived workplace mistreatment. Journal of Applied Psychology, 103(2), 137.

Schmidt, Frank L., Oh, In‐Sue, & Shaffer, Jonathan A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Fox School of Business Research Paper. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2853669

Vranjes, I., & Lyubykh, Z. (2021). Workplace mistreatment: A review and agenda for research. Oxford Research Encyclopedia of Business and Management.

Yao, J., Lim, S., Guo, C. Y., Ou, A. Y., & Ng, J. W. X. (2022). Experienced incivility in the workplace: A meta-analytical review of its construct validity and nomological network. Journal of Applied Psychology, 107(2), 193.

Zell, E., & Lesick, T. L. (2022). Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta‐analyses. Journal of Personality, 90(4), 559-573.

Zhou, Y., Mistry, T. G., Kim, W. G., & Cobanoglu, C. (2021). Workplace mistreatment in the hospitality and tourism industry: a systematic literature review and future research suggestions. Journal of Hospitality and Tourism Management, 49, 309-320.

Seit vielen Jahren nutze ich jede Gelegenheit, um draußen zu arbeiten. Nicht ohne Grund: Schöne Naturlandschaften haben zahlreiche positive Effekte auf unsere Psyche. Studien weisen darauf hin, dass durch das Eintauchen ins „Grüne“ Menschen nicht nur weniger depressiv werden, sondern auch die Konzentrationsfähigkeit steigt. Vielleicht auch für euch das ideale Büro?

__________________

Studien (nur kleine Auswahl):

Bratman, G. N., Hamilton, J. P., & Daily, G. C. (2012). The impacts of nature experience on human cognitive function and mental health. Annals of the New York academy of sciences, 1249(1), 118-136.

Faber Taylor, A., & Kuo, F. E. (2009). Children with attention deficits concentrate better after walk in the park. Journal of attention disorders, 12(5), 402-409.

Marselle, M. R., Bowler, D. E., Watzema, J., Eichenberg, D., Kirsten, T., & Bonn, A. (2020). Urban street tree biodiversity and antidepressant prescriptions. Scientific reports, 10(1), 22445.

Menardo, E., Pasini, M., & Brondino, M. (2018). Comparing Perceived Restorativeness in Natural and Urban Environment: A Meta-Analysis. In 20. International research conference proceedings (pp. 506-506). International research conference (IRC).

Ohly, H., White, M. P., Wheeler, B. W., Bethel, A., Ukoumunne, O. C., Nikolaou, V., & Garside, R. (2016). Attention Restoration Theory: A systematic review of the attention restoration potential of exposure to natural environments. Journal of Toxicology and Environmental Health, Part B, 19(7), 305-343.

Tillmann, S., Tobin, D., Avison, W., & Gilliland, J. (2018). Mental health benefits of interactions with nature in children and teenagers: A systematic review. J Epidemiol Community Health, 72(10), 958-966.

Stevenson, M. P., Schilhab, T., & Bentsen, P. (2018). Attention Restoration Theory II: A systematic review to clarify attention processes affected by exposure to natural environments. Journal of Toxicology and Environmental Health, Part B, 21(4), 227-268.

Taylor, M. S., Wheeler, B. W., White, M. P., Economou, T., & Osborne, N. J. (2015). Research note: Urban street tree density and antidepressant prescription rates—A cross-sectional study in London, UK. Landscape and Urban Planning, 136, 174-179.

Die berühmten Experimente zum Gruppendruck von Solomon Asch (1952, 1956) gehören sicherlich zu den bekanntesten Experimenten der Psychologie. Leider mussten in der Geschichte der Menschheit schon viele Menschen sterben (Verfolgung der Juden, Hexenverbrennungen, Kriege), weil Menschen sich dem (offensichtlich falschen) Urteil der Gruppe angeschlossen haben…

PS: Sich dem Urteil der Gruppe anzuschließen, ist in vielen Fällen natürlich ein guter Reflex, aber manchmal kann es leider auch zu katastrophalen Fehleinschätzungen kommen.

Kurzzusammenfassung:
In diesem Experiment wurden Probanden in eine Gruppe von vermeintlichen Mitteilnehmern gesteckt und aufgefordert, die Länge von Linien zu beurteilen. Allerdings waren die anderen Teilnehmer in Wirklichkeit Komplizen des Forschers.
In den Durchgängen zeigten die Komplizen absichtlich falsche Antworten, die offensichtlich falsch waren. Das Ziel war zu sehen, ob die eigentlichen Probanden dem Gruppendruck nachgeben und ebenfalls falsche Antworten geben würden, obwohl die korrekte Antwort offensichtlich war.
Die Ergebnisse zeigten, dass viele Teilnehmer unter dem Einfluss der Gruppe tatsächlich falsche Antworten gaben, obwohl sie vorher richtig geantwortet hatten.
__________________

Studien (nur kleine Auswahl):

Asch, S.E. (1956). „Studies of independence and conformity. A minority of one against a unanimous majority“. Psychological Monographs. 70 (9): 1–70.

Asch, S.E. (1955). „Opinions and social pressure“. Scientific American. 193 (5): 31–35.

Asch, Solomon (1951). „Effects of group pressure on the modification and distortion of judgments“. Groups, Leadership and Men: Research in Human Relations. Carnegie Press. pp. 177–190. ISBN 978-0-608-11271-8.

Bond, R., & Smith, P. B. (1996). Culture and conformity: A meta-analysis of studies using Asch’s (1952b, 1956) line judgment task. Psychological bulletin, 119(1), 111.

Mori, K., & Arai, M. (2010). No need to fake it: Reproduction of the Asch experiment without confederates. International Journal of Psychology, 45(5), 390-397.

Perrin, S., & Spencer, C. (1981). Independence or conformity in the Asch experiment as a reflection of cultural and situational factors. British Journal of Social Psychology, 20(3), 205-209.

Ušto, M., Drače, S., & Hadžiahmetović, N. (2019). Replication of the“ Asch Effect“ in Bosnia and Herzegovina: Evidence for the Moderating Role of Group Similarity in Conformity. Psychological Topics, 28(3), 589-599.

Sexuelle Belästigung, Mobbing, Diskriminierung, Respektlosigkeiten…

Wenn Mitarbeiter am Arbeitsplatz Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing erfahren, kann dies zu Angstzuständen, Depressionen, Schlafstörungen und anderen gesundheitlichen Problemen führen. Im weiteren kann es auch dazu führen, dass Mitarbeiter das Vertrauen in ihre Fähigkeiten und ihr Selbstwertgefühl verlieren, was sich auf ihre Leistung und ihr Engagement auswirkt.

Abgesehen von den individuellen Auswirkungen kann eine schlechte Behandlung am Arbeitsplatz auch zu einem problematschen Arbeitsklima und einem hohen Maß an Mitarbeiterfluktuation führen. Mitarbeiter, die Missbrauch am Arbeitsplatz erfahren haben, gehen häufig in die innere Emigration und sehen sich möglicherweise gezwungen, das Unternehmen zu verlassen.

Aber wie groß ist das Problem wirklich? Wie oft finden psychische und physische Übergriffe am Arbeitsplatz statt? Eine neue gigantische Metaanalyse (Dhanani et al., 2021) liefert konkrete Zahlen und die Forscher errechnen sogar die finanziellen Kosten für unsere Gesellschaft…

_________________

Studien (nur eine kleine Auswahl):

Cortina, L. M., Rabelo, V. C., & Holland, K. J. (2018). Beyond blaming the victim: Toward a more progressive understanding of workplace mistreatment. Industrial and Organizational Psychology, 11(1), 81-100.

Dhanani, L. Y., LaPalme, M. L., & Joseph, D. L. (2021). How prevalent is workplace mistreatment? A meta‐analytic investigation. Journal of Organizational Behavior, 42(8), 1082-1098.

Han, S., Harold, C. M., Oh, I. S., Kim, J. K., & Agolli, A. (2022). A meta‐analysis integrating 20 years of workplace incivility research: Antecedents, consequences, and boundary conditions. Journal of Organizational Behavior, 43(3), 497-523.

McCord, M. A., Joseph, D. L., Dhanani, L. Y., & Beus, J. M. (2018). A meta-analysis of sex and race differences in perceived workplace mistreatment. Journal of applied psychology, 103(2), 137.

Vranjes, I., & Lyubykh, Z. (2021). Workplace mistreatment: A review and agenda for research. Oxford Research Encyclopedia of Business and Management.

Yao, J., Lim, S., Guo, C. Y., Ou, A. Y., & Ng, J. W. X. (2022). Experienced incivility in the workplace: A meta-analytical review of its construct validity and nomological network. Journal of Applied Psychology, 107(2), 193.

Zhou, Y., Mistry, T. G., Kim, W. G., & Cobanoglu, C. (2021). Workplace mistreatment in the hospitality and tourism industry: a systematic literature review and future research suggestions. Journal of Hospitality and Tourism Management, 49, 309-320.

Ist Persönlichkeit im Beruf unwichtig? – Die Big Five und Berufserfolg (Personalauswahl, Wirtschaftspsychologie)

Über 100 Jahre Forschung konnten eindrucksvoll zeigen: Anhand der Big Five Persönlichkeitsfaktoren lässt sich Berufserfolg im Durchschnitt erstaunlich schlecht vorhersagen (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). So zeigte eine gigantische Metaanalyse beispielsweise, dass die Persönlichkeitseigenschaften Extrovertiertheit und emotionale Stabilität nur 0,8 % bzw 1,4% der Varianz in den beruflichen Leistungen erklären. Zum Vergleich: die kognitive Leistungsfähigkeit (Intelligenz) erklärte 42,5%!

Sind Persönlichkeitseigenschaften im Beruf also wirklich weitgehend unbedeutend? Die Antwort erfahrt ihr im Video…

__________________

Studien (nur kleine Auswahl):

Hossiep, R., & Bräutigam, S. (2006). Personalauswahl und-entwicklung mit dem Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, 15, 136-158.

Merchel, R., Frieg, P., & Hossiep, R. (2021). Validitätsbefunde zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie A&O.

Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Working paper retrieved from www.researchgate.net. doi: 10.13140/RG.2.2.18843.26400

Van Aarde, N., Meiring, D., & Wiernik, B. M. (2017). The validity of the Big Five personality traits for job performance: Meta‐analyses of South African studies. International Journal of Selection and Assessment, 25(3), 223-239.

Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004-23010.

Wilmot, M. P., Wanberg, C. R., Kammeyer-Mueller, J. D., & Ones, D. S. (2019). Extraversion advantages at work: A quantitative review and synthesis of the meta-analytic evidence. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1447.

Zell, E., & Lesick, T. L. (2022). Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta‐analyses. Journal of Personality, 90(4), 559-573.

Woran erkennt man Menschen, die im Beruf herausragende Leistungen erbringen werden?

Werfen Sie einen Blick auf die folgende Liste und versuchen Sie einzuschätzen, welche der Faktoren am wichtigsten sind:

– Schulnoten

– Handschrift

– Extrovertiertheit

– Gewissenhaftigkeit

– Integrität

– Intelligenz

– Offenheit für neue Erfahrungen

– Referenzen

Die Suche nach den „perfekten Mitarbeitern“ beschäftigt die Personalauswahl-Forschung schon seit mehr als 100 Jahren. Eine der einflussreichsten und größten Meta-Analysen (Schmidt et al, 2016) liefert bemerkenswerte Erkenntnisse (siehe Video). Trotzdem werden in vielen Unternehmen diese Erkenntnisse leider noch nicht ausreichend berücksichtigt. Die Konsequenzen können verheerend sein…

__________________

Studien (nur kleine Auswahl):

Dazzi, C., & Pedrabissi, L. (2009). Graphology and personality: an empirical study on validity of handwriting analysis. Psychological reports, 105(3_suppl), 1255-1268.

Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22(3), 297-309.

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: the Big Five revisited. Journal of applied psychology, 85(6), 869.

Kausel, E. E., Culbertson, S. S., & Madrid, H. P. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27-44.

Neter, E., & Ben-Shakhar, G. (1989). The predictive validity of graphological inferences: A meta-analytic approach. Personality and Individual differences, 10(7), 737-745.

Schmidt, Frank L. and Oh, In‐Sue and Shaffer, Jonathan A., The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings (October 17, 2016). Fox School of Business Research Paper. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2853669

Zell, E., & Lesick, T. L. (2022). Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta‐analyses. Journal of Personality, 90(4), 559-573.

Führungspersonen kommt in Firmen und Organisationen eine herausragende Rolle zu. Während ein unfähiger Chef einem die Lust am Arbeiten (und manchmal noch mehr) vermiesen kann, kann ein inspirierender Chef dazu beitragen, dass Arbeit als sinnstiftend und erfüllend empfunden wird. Umso wichtiger ist die Frage: Kann gutes Führungsverhalten trainiert werden?

Um diese Frage zu beantworten, wurden in einer gigantischen Metaanalyse 335 Studien mit über 26.000 Versuchspersonen ausgewertet (Lacerenza et al., 2017). Die Forscher konnten nicht nur zeigen, dass gutes Führungsverhalten durchaus trainiert werden kann, sondern auch, worauf es bei einem Führungskräftetraining besonders ankommt…

Diese Forschungsergebnisse sind von großer Bedeutung für Entscheidungen im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie, Wirtschaftspsychologie, Personalpsychologie und Führungspsychologie.

__________________

Studien (nur kleine Auswahl):

Collins, D. B., & Holton, E. F. (2001). The effectiveness of managerial leadership development programs: A meta-analysis of studies from 1982 to 2001. Human Resource Development Quarterly, 15, 217–248. http:// dx.doi.org/10.1002/hrdq.1099

Day, D. V. (2000). Leadership development: A review in context. The Leadership Quarterly, 11, 581–613. http://dx.doi.org/10.1016/S10489843(00)00061-8

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686.

Nerdinger, F. W. (2014). Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In Arbeits-und Organisationspsychologie (pp. 419-440). Springer, Berlin, Heidelberg.

Nerdinger, F. W. (2014). Führung von Mitarbeitern. In Arbeits-und Organisationspsychologie (pp. 83-102). Springer, Berlin, Heidelberg.

Nerdinger, F. W., Antoni, C., Bamberg, E., Blickle, G., Felfe, J., & Göritz, A. (2016). Arbeits-und Organisations-psychologie A & O. Zeitschrift für Arbeits-und Organisationspsychologie, 60(1).