Wenn der erste Eindruck Türen verschließt: Was die Wissenschaft über Alltagsdiskriminierung verrät

Wir alle glauben gerne, dass in unserer modernen Gesellschaft vor allem Leistung, Kompetenz und Charakter zählen. Doch wie objektiv sind Entscheidungen auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt wirklich? Um das herauszufinden, nutzt die psychologische, soziologische und ökonomische Forschung sogenannte Korrespondenzexperimente (Feldexperimente). Dabei werden paarweise fiktive, aber fachlich identische Bewerbungen auf reale Stellen- oder Wohnungsanzeigen verschickt. Variiert wird durch Zufallszuweisung lediglich ein einziges Merkmal – etwa der Name, das Alter, das Bewerbungsfoto oder ein Hinweis auf die sexuelle Orientierung. Die Ergebnisse zeichnen ein ebenso klares wie ernüchterndes Bild.

Der Arbeitsmarkt: Namen, Alter und das eigene Aussehen

Einen der bisher umfassendsten Überblicke liefert die große Meta-Analyse von Lippens, Vermeiren und Baert (2023), die 306 solcher Experimente mit fast einer Million fiktiver Bewerbungen (ca. 965.000) aus den Jahren 2005 bis 2020 ausgewertet hat.

Lange Zeit lag der Fokus der Forschung vor allem auf ethnischer Diskriminierung, die oft schon allein durch einen fremdländisch klingenden Namen ausgelöst wird (wie schon der Klassiker von Bertrand & Mullainathan, 2004, eindrucksvoll zeigte). Lippens et al. (2023) bestätigen dieses Problem massiv: Bewerberinnen und Bewerber aus ethnischen Minderheiten erhalten im Schnitt 29 % seltener eine positive Rückmeldung als die Mehrheitsbevölkerung. Besonders stark betroffen sind Menschen mit arabischen, nordafrikanischen oder nahöstlichen Namen, deren Chancen auf eine Einladung um rund 41 % sinken.

Doch die Meta-Analyse von Lippens et al. (2023) offenbart noch etwas anderes: Andere Merkmale führen zu einer mindestens genauso starken – teils sogar noch gravierenderen – Ausgrenzung:

• Behinderung: Menschen mit einer körperlichen oder psychischen Behinderung erhalten im Schnitt 41 % weniger positive Rückmeldungen.
• Aussehen: Wer auf dem Bewerbungsfoto als weniger physisch attraktiv wahrgenommen wird, büßt rund 37 % seiner Chancen auf eine positive Reaktion ein.
• Alter: Ältere Bewerberinnen und Bewerber werden im Schnitt zu 31 % seltener berücksichtigt. Besonders spannend (und bedenklich): In Europa ist die Altersdiskriminierung deutlich stärker ausgeprägt als in den USA – in untersuchten europäischen Ländern erhalten Ältere im Schnitt rund 50 % weniger Einladungen (gegenüber ca. 30 % in den USA), was unter anderem mit starreren Rentengesetzen und sozialen Normen zusammenhängen dürfte.

Erschreckend ist zudem der zeitliche Trend: Über die untersuchten Jahre hinweg zeigt sich auf dem Arbeitsmarkt (ähnlich wie zuvor schon bei Quillian et al., 2017) kaum ein struktureller Rückgang dieser Ungleichbehandlung.

Wenn Institutionen ausgrenzen: Das Beispiel kirchlicher Träger in Deutschland

Wie stark Diskriminierung vom jeweiligen Kontext und den rechtlichen Rahmenbedingungen abhängt, zeigt eine deutsche Studie von Niedlich, Rölz, Altun und Steffens (2025/2026). In zwei Feldexperimenten verschickte das Forschungsteam insgesamt 800 fiktive Bewerbungen auf offene Stellen für Erzieher in Kindertagesstätten. Trotz eines massiven Fachkräftemangels von über 125.000 fehlenden Erzieherinnen und Erziehern in Deutschland offenbarte sich hier ein deutlicher institutioneller Bias:

Untersucht wurde, wie staatliche bzw. kommunale Kitas im Vergleich zu kirchlichen (konfessionellen) Trägern auf Bewerber reagieren, die im Lebenslauf entweder als heterosexuell, als mit einem Mann verheiratet oder als ehrenamtlich aktiv in einer LGBT*-Organisation beschrieben wurden.

• Staatliche Träger: Hier zeigten sich kaum Unterschiede. Schwule Bewerber (sowohl verheiratete als auch LGBT*-Aktivisten) wurden genauso häufig zu Gesprächen eingeladen wie heterosexuelle Mitbewerber – verheiratete schwule Männer hatten teils sogar einen leichten Vorteil. Klare Antidiskriminierungsgesetze und strukturierte Auswahlverfahren scheinen hier ihre Wirkung zu entfalten.
• Kirchliche Träger: Ein völlig anderes Bild ergab die Analyse von Niedlich et al. (2025/2026) bei konfessionellen Trägern, die in Deutschland rund die Hälfte aller Kitas betreiben (obwohl sie überwiegend aus öffentlichen Geldern finanziert werden), aber rechtliche Ausnahmeregelungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genießen. Hier wurden alle schwulen Bewerber deutlich benachteiligt – unabhängig davon, ob sie sich aktivistisch engagierten oder einfach nur verheiratet waren. Während heterosexuelle Bewerber in den zusammengefassten Daten bei kirchlichen Trägern in 66 % der Fälle eine positive Rückmeldung erhielten, sank die Quote bei verheirateten schwulen Männern auf 49 % und bei LGBT*-Aktivisten sogar auf 42 %. Wo Diskriminierung rechtlich und ideologisch legitimiert wird, schlägt sie sich auch direkt im Verhalten nieder.

Lichtblicke auf dem Wohnungsmarkt: Warum Informationen helfen

Dass wir Vorurteilen nicht völlig hilflos ausgeliefert sind, zeigt ein Blick auf den Mietwohnungsmarkt. In einer großen Meta-Analyse werteten Auspurg, Schneck und Hinz (2019) 71 Feldexperimente aus 42 Jahren (1973–2015) in zehn westlichen Ländern aus.

Auch hier zeigte sich in fast allen Studien (97 %) eine ethnische Benachteiligung, insbesondere gegenüber Menschen mit arabisch-muslimisch gelesenen Namen sowie Schwarzen Bewerberinnen und Bewerbern. Im Gegensatz zum Arbeitsmarkt stellten die Forschenden auf dem Wohnungsmarkt jedoch einen deutlichen Rückgang der Diskriminierung über die Jahrzehnte fest.

Besonders aufschlussreich aus psychologischer und verhaltensökonomischer Sicht ist dabei der Mechanismus der sogenannten statistischen Diskriminierung: Wenn Vermietern Informationen über die Zuverlässigkeit oder Zahlungsfähigkeit einer Person fehlen, nutzen sie häufig die Gruppenzugehörigkeit (z. B. den Namen) als vermeintlichen „Stellvertreter“ (Proxy) und greifen auf gesellschaftliche Stereotype zurück. Auspurg et al. (2019) konnten zeigen: Wenn Bewerberinnen und Bewerber aus ethnischen Minderheiten in ihrer Anfrage mehr positive Informationen über ihren sozialen und beruflichen Status preisgaben, reduzierte sich die Diskriminierung im Schnitt um rund ein Drittel.

Fazit

Ob ein ausländisch klingender Name, ein unvorteilhaftes Foto, das Geburtsdatum oder der Name des Ehepartners: Unsere Entscheidungen über andere Menschen werden stark von unbewussten Stereotypen, Informationslücken und institutionellen Normen verzerrt. Die Forschung zeigt aber auch den Ausweg: Transparente, standardisierte Auswahlprozesse und konsequente Gleichbehandlungsgesetze ohne Schlupflöcher helfen dabei, dass am Ende wirklich das zählt, was eine Person kann – und nicht, wer sie ist.

Literatur

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• Auspurg, K., Schneck, A., & Hinz, T. (2019). Closed doors everywhere? A meta-analysis of field experiments on ethnic discrimination in rental housing markets. Journal of Ethnic and Migration Studies, 45(1), 95–114. https://doi.org/10.1080/1369183X.2018.1489223
• Baert, S. (2018). Hiring discrimination: An overview of (almost) all correspondence experiments since 2005. In S. M. Gaddis (Hrsg.), Audit studies: Behind the scenes with theory, method, and nuance (S. 63–77). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-319-71153-9_3
• Bartkoski, T., Lynch, E., Witt, C., & Rudolph, C. (2018). A meta-analysis of hiring discrimination against Muslims and Arabs. Personnel Assessment and Decisions, 4(2), 1–16. https://doi.org/10.25035/pad.2018.02.001
• Bertrand, M., & Duflo, E. (2017). Field experiments on discrimination. In A. V. Banerjee & E. Duflo (Hrsg.), Handbook of Economic Field Experiments (Bd. 1, S. 309–393). Elsevier. https://doi.org/10.1016/bs.hefe.2016.08.004
• Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94(4), 991–1013. https://doi.org/10.1257/0002828042002561
• Flage, A. (2020). Discrimination against gays and lesbians in hiring decisions: A meta-analysis. International Journal of Manpower, 41(6), 671–691. https://doi.org/10.1108/IJM-08-2018-0239
• Lippens, L., Vermeiren, S., & Baert, S. (2023). The state of hiring discrimination: A meta-analysis of (almost) all recent correspondence experiments. European Economic Review, 151, 104315. https://doi.org/10.1016/j.euroecorev.2022.104315
• Niedlich, C., Rölz, C., Altun, E., & Steffens, M. C. (2026). Facing closed doors for social engagement? Evidence from two field experiments on hiring bias against gay kindergarten teachers who engage in LGBT* activism. Basic and Applied Social Psychology, 48(2), 152–162. (Online veröffentlicht am 19. Nov. 2025). https://doi.org/10.1080/01973533.2025.2585413
• Quillian, L., Pager, D., Hexel, O., & Midtbøen, A. H. (2017). Meta-analysis of field experiments shows no change in racial discrimination in hiring over time. Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS), 114(41), 10870–10875. https://doi.org/10.1073/pnas.1706255114
• Tilcsik, A. (2011). Pride and prejudice: Employment discrimination against openly gay men in the United States. American Journal of Sociology, 117(2), 586–626. https://doi.org/10.1086/661653
• Zschirnt, E., & Ruedin, D. (2016). Ethnic discrimination in hiring decisions: A meta-analysis of correspondence tests 1990–2015. Journal of Ethnic and Migration Studies, 42(7), 1115–1134. https://doi.org/10.1080/1369183X.2015.1133279

In diesem Video beleuchten wir drei der häufigsten und kostspieligsten Fehler in der Personalauswahl und -entwicklung. Diese Fehler führen zu schlechteren Geschäftsergebnissen, hohen Fluktuationsraten und massiven finanziellen Verlusten.

1. Toleranz gegenüber toxischen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz:
Toxisches Verhalten am Arbeitsplatz – darunter Respektlosigkeiten und Belästigungen – verursacht immense Kosten für Unternehmen. Laut einer Meta-Analyse von Dhanani et al. (2021) erleben 34 % der Mitarbeiter solche Missstände direkt, während 44 % sie beobachten. Dies führt zu jährlichen Verlusten von bis zu 1,97 Billionen Dollar durch Produktivitätsausfälle, Krankmeldungen und hohe Fluktuationsraten.

2. Fehler in der Personalauswahl:
In der Personalauswahl wird oft die Bedeutung der Intelligenz der Bewerber unterschätzt. Laut der Meta-Analyse von Schmidt & Shaffer (2016) ist die allgemeine kognitive Fähigkeit (Intelligenz) einer der besten Prädiktoren für den zukünftigen beruflichen Erfolg. Trotzdem setzen viele Unternehmen immer noch auf unstrukturierte Interviews und andere wenig valide Methoden. Dies führt dazu, dass potenziell hochqualifizierte Talente übersehen werden, was die langfristige Wettbewerbsfähigkeit schwächt und das Innovationspotenzial mindert.

3. Ineffektive Personalentwicklungsmaßnahmen:
Viele Personalentwicklungs- und Schulungsprogramme erreichen ihre Ziele nicht, weil sie schlecht geplant oder umgesetzt sind. Lacerenza et al. (2017) zeigen in einer umfassenden Meta-Analyse, dass Schulungen und Führungskräfteentwicklung nur dann effektiv sind, wenn sie auf konkrete Ziele ausgerichtet sind und regelmäßig evaluiert werden. Ansonsten verschwenden Unternehmen Millionen an Euro für Maßnahmen, die keine nachhaltige Wirkung zeigen.
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Studien (nur eine kleine Auswahl):

Cortina, L. M., Rabelo, V. C., & Holland, K. J. (2018). Beyond blaming the victim: Toward a more progressive understanding of workplace mistreatment. Industrial and Organizational Psychology, 11(1), 81-100.

Dhanani, L. Y., LaPalme, M. L., & Joseph, D. L. (2021). How prevalent is workplace mistreatment? A meta‐analytic investigation. Journal of Organizational Behavior, 42(8), 1082-1098.

Han, S., Harold, C. M., Oh, I. S., Kim, J. K., & Agolli, A. (2022). A meta‐analysis integrating 20 years of workplace incivility research: Antecedents, consequences, and boundary conditions. Journal of Organizational Behavior, 43(3), 497-523.

Kausel, E. E., Culbertson, S. S., & Madrid, H. P. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27-44.

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686.

McCord, M. A., Joseph, D. L., Dhanani, L. Y., & Beus, J. M. (2018). A meta-analysis of sex and race differences in perceived workplace mistreatment. Journal of Applied Psychology, 103(2), 137.

Schmidt, Frank L., Oh, In‐Sue, & Shaffer, Jonathan A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Fox School of Business Research Paper. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2853669

Vranjes, I., & Lyubykh, Z. (2021). Workplace mistreatment: A review and agenda for research. Oxford Research Encyclopedia of Business and Management.

Yao, J., Lim, S., Guo, C. Y., Ou, A. Y., & Ng, J. W. X. (2022). Experienced incivility in the workplace: A meta-analytical review of its construct validity and nomological network. Journal of Applied Psychology, 107(2), 193.

Zell, E., & Lesick, T. L. (2022). Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta‐analyses. Journal of Personality, 90(4), 559-573.

Zhou, Y., Mistry, T. G., Kim, W. G., & Cobanoglu, C. (2021). Workplace mistreatment in the hospitality and tourism industry: a systematic literature review and future research suggestions. Journal of Hospitality and Tourism Management, 49, 309-320.

Woran erkennt man Menschen, die im Beruf herausragende Leistungen erbringen werden?

Werfen Sie einen Blick auf die folgende Liste und versuchen Sie einzuschätzen, welche der Faktoren am wichtigsten sind:

– Schulnoten

– Handschrift

– Extrovertiertheit

– Gewissenhaftigkeit

– Integrität

– Intelligenz

– Offenheit für neue Erfahrungen

– Referenzen

Die Suche nach den “perfekten Mitarbeitern” beschäftigt die Personalauswahl-Forschung schon seit mehr als 100 Jahren. Eine der einflussreichsten und größten Meta-Analysen (Schmidt et al, 2016) liefert bemerkenswerte Erkenntnisse (siehe Video). Trotzdem werden in vielen Unternehmen diese Erkenntnisse leider noch nicht ausreichend berücksichtigt. Die Konsequenzen können verheerend sein…

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Studien (nur kleine Auswahl):

Dazzi, C., & Pedrabissi, L. (2009). Graphology and personality: an empirical study on validity of handwriting analysis. Psychological reports, 105(3_suppl), 1255-1268.

Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22(3), 297-309.

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: the Big Five revisited. Journal of applied psychology, 85(6), 869.

Kausel, E. E., Culbertson, S. S., & Madrid, H. P. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27-44.

Neter, E., & Ben-Shakhar, G. (1989). The predictive validity of graphological inferences: A meta-analytic approach. Personality and Individual differences, 10(7), 737-745.

Schmidt, Frank L. and Oh, In‐Sue and Shaffer, Jonathan A., The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings (October 17, 2016). Fox School of Business Research Paper. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2853669

Zell, E., & Lesick, T. L. (2022). Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta‐analyses. Journal of Personality, 90(4), 559-573.

Welche Rolle spielt Psychologie in der Wirtschaft?

Im Jahr 2002 erhielt der Psychologe Daniel Kahneman den Wirtschaftsnobelpreis. Damit wurde der Tatsache Rechnung getragen, dass wirtschaftliche Prozesse ohne den Faktor “menschliche Psychologie” nur schlecht modelliert werden können. Tatsächlich spielen Erkenntnisse aus der Psychologie in unzähligen Bereichen der Wirtschaft eine große Rolle:

– Personalauswahl

– Personalmanagement

– Führungsverhalten

– Arbeitszufriedenheit

– Werbe- und Konsumentenpsychologie

– Verhandlungen

– Preis-Ansetzungen

– …

Studien (nur eine kleine Auswahl):

Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years… Fox School of Business Research Paper.

Moreland, R. L., & Beach, S. R. (1992). Exposure effects in the classroom: The development of affinity among students. Journal of Experimental Social Psychology, 28(3), 255-276.

Galinsky, A. D., & Mussweiler, T. (2001). First offers as anchors: the role of perspective-taking and negotiator focus. Journal of personality and social psychology, 81(4), 657.

Janiszewski, C., & Uy, D. (2008). Precision of the anchor influences the amount of adjustment. Psychological Science, 19(2), 121-127.