Wenn der erste Eindruck Türen verschließt: Was die Wissenschaft über Alltagsdiskriminierung verrät

Wir alle glauben gerne, dass in unserer modernen Gesellschaft vor allem Leistung, Kompetenz und Charakter zählen. Doch wie objektiv sind Entscheidungen auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt wirklich? Um das herauszufinden, nutzt die psychologische, soziologische und ökonomische Forschung sogenannte Korrespondenzexperimente (Feldexperimente). Dabei werden paarweise fiktive, aber fachlich identische Bewerbungen auf reale Stellen- oder Wohnungsanzeigen verschickt. Variiert wird durch Zufallszuweisung lediglich ein einziges Merkmal – etwa der Name, das Alter, das Bewerbungsfoto oder ein Hinweis auf die sexuelle Orientierung. Die Ergebnisse zeichnen ein ebenso klares wie ernüchterndes Bild.

Der Arbeitsmarkt: Namen, Alter und das eigene Aussehen

Einen der bisher umfassendsten Überblicke liefert die große Meta-Analyse von Lippens, Vermeiren und Baert (2023), die 306 solcher Experimente mit fast einer Million fiktiver Bewerbungen (ca. 965.000) aus den Jahren 2005 bis 2020 ausgewertet hat.

Lange Zeit lag der Fokus der Forschung vor allem auf ethnischer Diskriminierung, die oft schon allein durch einen fremdländisch klingenden Namen ausgelöst wird (wie schon der Klassiker von Bertrand & Mullainathan, 2004, eindrucksvoll zeigte). Lippens et al. (2023) bestätigen dieses Problem massiv: Bewerberinnen und Bewerber aus ethnischen Minderheiten erhalten im Schnitt 29 % seltener eine positive Rückmeldung als die Mehrheitsbevölkerung. Besonders stark betroffen sind Menschen mit arabischen, nordafrikanischen oder nahöstlichen Namen, deren Chancen auf eine Einladung um rund 41 % sinken.

Doch die Meta-Analyse von Lippens et al. (2023) offenbart noch etwas anderes: Andere Merkmale führen zu einer mindestens genauso starken – teils sogar noch gravierenderen – Ausgrenzung:

  • Behinderung: Menschen mit einer körperlichen oder psychischen Behinderung erhalten im Schnitt 41 % weniger positive Rückmeldungen.
  • Aussehen: Wer auf dem Bewerbungsfoto als weniger physisch attraktiv wahrgenommen wird, büßt rund 37 % seiner Chancen auf eine positive Reaktion ein.
  • Alter: Ältere Bewerberinnen und Bewerber werden im Schnitt zu 31 % seltener berücksichtigt. Besonders spannend (und bedenklich): In Europa ist die Altersdiskriminierung deutlich stärker ausgeprägt als in den USA – in untersuchten europäischen Ländern erhalten Ältere im Schnitt rund 50 % weniger Einladungen (gegenüber ca. 30 % in den USA), was unter anderem mit starreren Rentengesetzen und sozialen Normen zusammenhängen dürfte.

Erschreckend ist zudem der zeitliche Trend: Über die untersuchten Jahre hinweg zeigt sich auf dem Arbeitsmarkt (ähnlich wie zuvor schon bei Quillian et al., 2017) kaum ein struktureller Rückgang dieser Ungleichbehandlung.

Wenn Institutionen ausgrenzen: Das Beispiel kirchlicher Träger in Deutschland

Wie stark Diskriminierung vom jeweiligen Kontext und den rechtlichen Rahmenbedingungen abhängt, zeigt eine deutsche Studie von Niedlich, Rölz, Altun und Steffens (2025/2026). In zwei Feldexperimenten verschickte das Forschungsteam insgesamt 800 fiktive Bewerbungen auf offene Stellen für Erzieher in Kindertagesstätten. Trotz eines massiven Fachkräftemangels von über 125.000 fehlenden Erzieherinnen und Erziehern in Deutschland offenbarte sich hier ein deutlicher institutioneller Bias:

Untersucht wurde, wie staatliche bzw. kommunale Kitas im Vergleich zu kirchlichen (konfessionellen) Trägern auf Bewerber reagieren, die im Lebenslauf entweder als heterosexuell, als mit einem Mann verheiratet oder als ehrenamtlich aktiv in einer LGBT*-Organisation beschrieben wurden.

  • Staatliche Träger: Hier zeigten sich kaum Unterschiede. Schwule Bewerber (sowohl verheiratete als auch LGBT*-Aktivisten) wurden genauso häufig zu Gesprächen eingeladen wie heterosexuelle Mitbewerber – verheiratete schwule Männer hatten teils sogar einen leichten Vorteil. Klare Antidiskriminierungsgesetze und strukturierte Auswahlverfahren scheinen hier ihre Wirkung zu entfalten.
  • Kirchliche Träger: Ein völlig anderes Bild ergab die Analyse von Niedlich et al. (2025/2026) bei konfessionellen Trägern, die in Deutschland rund die Hälfte aller Kitas betreiben (obwohl sie überwiegend aus öffentlichen Geldern finanziert werden), aber rechtliche Ausnahmeregelungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genießen. Hier wurden alle schwulen Bewerber deutlich benachteiligt – unabhängig davon, ob sie sich aktivistisch engagierten oder einfach nur verheiratet waren. Während heterosexuelle Bewerber in den zusammengefassten Daten bei kirchlichen Trägern in 66 % der Fälle eine positive Rückmeldung erhielten, sank die Quote bei verheirateten schwulen Männern auf 49 % und bei LGBT*-Aktivisten sogar auf 42 %. Wo Diskriminierung rechtlich und ideologisch legitimiert wird, schlägt sie sich auch direkt im Verhalten nieder.

Lichtblicke auf dem Wohnungsmarkt: Warum Informationen helfen

Dass wir Vorurteilen nicht völlig hilflos ausgeliefert sind, zeigt ein Blick auf den Mietwohnungsmarkt. In einer großen Meta-Analyse werteten Auspurg, Schneck und Hinz (2019) 71 Feldexperimente aus 42 Jahren (1973–2015) in zehn westlichen Ländern aus.

Auch hier zeigte sich in fast allen Studien (97 %) eine ethnische Benachteiligung, insbesondere gegenüber Menschen mit arabisch-muslimisch gelesenen Namen sowie Schwarzen Bewerberinnen und Bewerbern. Im Gegensatz zum Arbeitsmarkt stellten die Forschenden auf dem Wohnungsmarkt jedoch einen deutlichen Rückgang der Diskriminierung über die Jahrzehnte fest.

Besonders aufschlussreich aus psychologischer und verhaltensökonomischer Sicht ist dabei der Mechanismus der sogenannten statistischen Diskriminierung: Wenn Vermietern Informationen über die Zuverlässigkeit oder Zahlungsfähigkeit einer Person fehlen, nutzen sie häufig die Gruppenzugehörigkeit (z. B. den Namen) als vermeintlichen „Stellvertreter“ (Proxy) und greifen auf gesellschaftliche Stereotype zurück. Auspurg et al. (2019) konnten zeigen: Wenn Bewerberinnen und Bewerber aus ethnischen Minderheiten in ihrer Anfrage mehr positive Informationen über ihren sozialen und beruflichen Status preisgaben, reduzierte sich die Diskriminierung im Schnitt um rund ein Drittel.

Fazit

Ob ein ausländisch klingender Name, ein unvorteilhaftes Foto, das Geburtsdatum oder der Name des Ehepartners: Unsere Entscheidungen über andere Menschen werden stark von unbewussten Stereotypen, Informationslücken und institutionellen Normen verzerrt. Die Forschung zeigt aber auch den Ausweg: Transparente, standardisierte Auswahlprozesse und konsequente Gleichbehandlungsgesetze ohne Schlupflöcher helfen dabei, dass am Ende wirklich das zählt, was eine Person kann – und nicht, wer sie ist.

Literatur

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  • Auspurg, K., Schneck, A., & Hinz, T. (2019). Closed doors everywhere? A meta-analysis of field experiments on ethnic discrimination in rental housing markets. Journal of Ethnic and Migration Studies, 45(1), 95–114. https://doi.org/10.1080/1369183X.2018.1489223
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